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      勞動合同法實施細則合集6篇

      時間:2022-11-02 18:04:02 法律 我要投稿

        現今很多公民的維權意識在不斷增強,越來越多事情需要用到合同,合同協調著人與人,人與事之間的關系。那么制定合同書有什么需要注意的呢?下面是小編精心整理的勞動合同法實施細則,僅供參考,歡迎大家閱讀。

      勞動合同法實施細則1

        第一章 總 則

        第一條 為了貫徹實施《中華人民****國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法),制定本條例。

        第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織,應當采取措施,推動勞動合同法的貫徹實施,促進勞動關系的和諧。

        第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規定的用人單位。

        第二章 勞動合同的訂立

        第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

        第五條 自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

        第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四******的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

        第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

        第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊,應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

        第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。

        第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

        第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容,雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容,依照勞動合同法第十八條的規定執行。

        第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位,其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

        第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

        第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。 第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

      勞動合同法實施細則2

        一、勞動合同訂立的原則

        1.合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先,勞動合同的形式要合法,如除非全日制用工外,勞動合同需要以書面形式訂立,這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同,當雙方發生爭議,法律不承認其效力,用人單位要承擔不訂書面合同的法律后果,如本法第八十一條規定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬!逼浯,勞動合同的內容要合法。本法第十七條規定了勞動合同的九項內容。有些內容,相關的法律、法規都有規定,用人單位和勞動者必須在法律規定的限度內作出具體規定,如關于勞動合同的期限,什么情況下應當訂立固定期限,什么情況下應當訂立無固定期限,應當符合本法的規定;關于工作時間,不得違法國家關于工作時間的規定;關于勞動報酬,不得低于當地最低工資標準;還有勞動保護,不得低于國家規定的勞動保護標準等等。如果勞動合同的內容違法,勞動合同不僅不受法律保護,當事人還要承擔相應的法律責任。

        2.公平原則。公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下,勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容,相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標準,在此基礎上雙方自愿達成協議,就是合法的,但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位,兩個資歷、能力都相當的人,工資收入判別很大,或者能力強的收入比能力差的還低,就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動者,卻要求勞動者訂立較長的服務期,而且在服務期內不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規定,但不合理,不公平。此外,還要注意的是用人單位不能濫用優勢地位,迫使勞動者訂立不公平的合同。

        公平原則是社會公德的體現,將公平原則作為勞動合同訂立的原則,可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優勢地位,損害勞動者的權利,有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益,有利于建立和諧穩定的勞動關系。

        3.平等自愿原則。平等自愿原則包括兩層含義,一是平等原則,一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的,沒有高低、從屬之分,不存在命令和服從、管理和被管理關系。只有地位平等,雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動合同后,勞動者成為用人單位的一員,受用人單位的管理,處于被管理者的地位,用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等,是法律上的平等,形式上的平等,在我國勞動力供大于求的形勢下,多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優勢地位,在訂立勞動合同時附加不平等的條件。

        自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志,是雙方協商一致達成的,任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿,與誰訂勞動合同由雙方自愿,合同的內容雙方自愿約定等。根據自愿原則,任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。

        4.協商一致原則。協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果,勞動合同也是一種合同,也需要勞動者和用人單位雙方協商一致,達成合意,一方不能凌駕于另一方之上,不得把自己的意志強加給對方,也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時,用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容,進行充分的溝通和協商,解決分歧,達成一致意見。只有體現雙方真實意志的勞動合同,雙方才能忠實地按照合同約定履行,F實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本,勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權利規定得比較多,比較清楚,對勞動者的權利規定得少,規定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協商一致的結果。因此,在使用格式合同時,勞動者要認真研究合同條文,對自己不利的要據理力爭。

        5.誠實信用原則。就是在訂立勞動合同時要誠實,講信用。如在訂立勞動合同時,雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規定,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況,F實中,有的用人單位不告訴勞動者職業危害,或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動者提供假憑的情況,這些行為都違反了誠實信用原則。此外,現實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同,勞動者找到別的工作后,就悔約,不到用人單位工作,這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則,也是勞動合同法的一項基本原則,它也是一項社會道德原則。

        二、勞動合同的效力

        勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。根據本條的規定,勞動合同依法訂立即具有法律效力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法訂立,就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同,否則就要承擔法律責任。勞動具體勞動合同的生效時間,當事人可以在勞動合同中約定,沒有約定的,應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應當注意,勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式,有的情況下勞動關系已建立,但并沒有簽訂勞動合同;有的情況下勞動合同已生效,但并沒有實際用工,勞動關系尚未建立。因此,違反勞動合同可以分為兩種情況,一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立,違反勞動合同約定,就要按照本法的規定承擔違法責任,如本法第八十六條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金!绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立,勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定,這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的,按約定辦,沒有約定違約責任的,就無從承擔責任。因此,在訂立勞動合同時,雙方應當在合同中約定履約責任。

      勞動合同法實施細則3

        為了進一步規范外用工安全管理,確保人身和設備安全,降低使用外用工的事故責任和法律風險,杜絕因此而引起的安全事故和違法行為,根據《中華人民共和國安全生產法》,結合本公司的實際情況,特制訂以下規定:

        一、范圍

        勞務用工(以下簡稱外用工)是指公司項目分公司、班組及作業現場,從事與建筑施工生產有關的工作的城鎮臨時工、民工。

        二、管理制度

        公司應建立、健全勞務用工安全管理制度,規范外用工合同的格式,履行審批程序,提出現場管理要求和管理方法,列入各方安全職責的內容和各方應承擔的安全責任。

        三、合同

        公司必須與外用工所在的企業(以下簡稱對方企業)簽訂勞務承包合同,不得與外用工直接簽訂勞務合同。簽訂合同時必須同時簽訂安全協議書并附有安全施工措施,明確雙方的安全責任,安全施工措施要經過公司安全監督部門(工程技術)審查同意。對方企業必須具有相應的資格和管理能力。

        四、資質和條件

        1、對方企業必須持有有關部門核發的有效營業執照和資質,并具有勞務提供的營業范圍。

        2、對方企業須持有法定代表人資格證書。法定代表人親筆簽署的授權委托書。

        3、使用的外用工需體檢合格,并有相應作業的技能和上崗證書。特種作業人員須有相應證書和資質。

        4、外用工必須與對方企業簽訂勞務合同(或屬于對方企業職工的書面證明)。

        五、勞動關系

        1、與對方企業簽訂勞務合同的只發生勞務承包的合同關系,不產生勞動關系,基層各用人單位不得直接向對方企業提供的外用工發放工資、資金等費用。

        2、公司需使用外用工時應書面向對方企業提出要求,并列明勞務工作時間、地點,不得由班組采用“隨叫隨到”或或長期呆在班組跟班工作的直接安排方式。

      勞動合同法實施細則4

        1、培訓中心使用的勞務人員,由勞務派遣單位與員工簽訂勞務派遣合同。勞務派遣單位是用人單位,培訓中心是用工單位。

        2、被錄用的所有員工,按《勞動合同法》規定,實行試用期。

        3、所有員工在被聘用前須提供個人身份證、戶口證明、無犯罪紀錄證明、原用人單位出具的解除或終止勞動合同證明、個人檔案等資料。員工若個人資料發生變化,應及時報人事部備案。

        4、員工在試用期期滿前,應當與勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同,不愿簽訂勞動合同的,培訓中心將立即與其終止勞務關系,并不須支付經濟補償金。

        5、勞務派遣期限屆滿前30天,培訓中心將以書面形式告之其是否繼續勞務關系,員工應在15日內答復培訓中心。

        6、如員工在合同期內要求解除勞務關系或勞動合同,須按國家法定要求提前30日提交書面辭職報告,并工作至30日期滿時方可辦理有關手續離店。

        7、員工在辭職前,必須堅守崗位,正常上班,否則按曠工處理。

        8、員工有《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形之一的,培訓中心予以解除勞務關系。

        9、勞務派遣人員有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的培訓中心將其退回勞務派遣單位。勞務派遣單位可以與其解除勞動合同。

        10、解除或終止勞動合同的員工以及被退回的勞務人員必須辦清工作交接公物交接等一切手續方可離店;否則,培訓中心將通過有關部門追究當事人的責任。

      勞動合同法實施細則5

        一、 總則

        1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位,還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

        2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司,經用人單位授權或同意,可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時,由用人單位承擔責任。

        3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者,即與其建立了勞動關系,應當依法訂立勞動合同。

        4、勞動合同法所指的勞動者,應當年滿16周歲,且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

        5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

        6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者,應當依法訂立勞動合同。

        7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人,應當依法訂立勞動合同。

        8、用人單位招用外國人,應當辦理外國人就業證,并依法訂立勞動合同。

        9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員,應當辦理港、澳、臺人員就業證,并依法訂立勞動合同。

        10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者,按照現行有關法律、法規規定辦理。

        11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商,經過與工會或者職工代表平等協商后,由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

        12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度,子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后,該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。

        13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項,自動適用于新招用的員工,但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中,若新招用的員工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。

        14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定,經過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向職工公示或告知的,可以作為用人單位用工管理的依據。

        15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

        16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

        17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的,提出意見,用人單位應在30日內書面回復意見。

        18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

        二、 勞動合同的訂立

        19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

        20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件!皳!奔粗肝锏膿,也指人的擔保!捌渌x向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物,如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

        21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者,在相同、相近、相似的工作崗位上,付出相同的勞動量且取得相同業績的,應執行同等的工資分配制度。(另外,同工同酬是否包括補貼,年金、福利待遇等事項)

        22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

        23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的,用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始,視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同,不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同,勞動者繼續為用人單位提供勞動的,按照上述規定執行。

        24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的,用人單位可以提出終止勞動關系,且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的,勞動者可以提出終止勞動關系,用人單位應支付經濟補償金。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的,用人單位即使每用支付了二倍工資,也不能隨意終止勞動關系,應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的,則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系,用人單位無需支付經濟補償金。

        用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的,補簽勞動合同時,勞動合同期限應自用工之日起計算。

        25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件,勞動者符合法定解除、終止條件的,用人單位可以解除或終止勞動合同。

        26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動,或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的,其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。

        27、國有企業改制為非國有企業,與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工,其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的,其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。

        三、勞動法相關問題解答

        1、勞動合同期限如何分類

        答:根據《勞動合同法》第十二條規定:勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

        2、無固定期限勞動合同在什么情況下簽訂:

        答:根據《勞動合同法》第十四條規定:無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

        用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

        (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

        (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

        (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

        用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

        3、勞動合同應當具備哪些條款

        答:根據《勞動合同法》第十七條規定:勞動合同應當具備以下條款:

        (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

        (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

        (三)勞動合同期限;

        (四)工作內容和工作地點;

        (五)工作時間和休息休假;

        (六)勞動報酬;

        (七)社會保險;

        (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

        (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

        勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

        4、勞動合同的試用期如何約定

        答:根據《勞動合同法》第十九條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

        同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

        以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

        試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

        5、加班工資怎么計算

        答:根據《安徽省工資支付規定》第十六條: 用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間,應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬:

        (一)工作日安排勞動者延長工作時間的,支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬;

        (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬;

        (三)法定節假日安排勞動者工作的,支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。

        6、單位解除勞動合同應該怎樣支付經濟補償

        答:根據《勞動合同法》第四十七條規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

        勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

        本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

      勞動合同法實施細則6

        疑問一:

        《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同,勞動合同法實施細則。

        《勞動合同法》第82條

        用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

        若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎么辦??用人單位會受到什么懲罰?

        很多人肯定會說申請勞動仲裁,但實際對勞動者來說申請仲裁的維權成本太高,先不說錢就是收集資料都要花大功夫!所以有沒有更好的實際可用的辦法呢?

        疑問二:

        《勞動合同法實施條例》第十九條

        有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

        (一)用人單位與勞動者協商一致的;

        (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

        (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

        (四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

        (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

        嚴重的標準如何衡量?

        (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

        (七)勞動者被依法追究刑事責任的;

        (八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

        (九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

        勝任的標準如何衡量?

        (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

        (十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

        (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

        (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

        (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,合同范本《勞動合同法實施細則》。

        疑問三:

        《勞動合同法實施條例》第二十條

        用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

        1、若勞動者上個月有請假,扣除假期工資后只領到200元,低于最低工資標準,是否還按此實發工資支付?上一個月的工資標準是合同工資還是實發工資?

        2、《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

        “或者”是不是說若用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人就不用額外支付勞動者一個月的工資就可解除勞動合同了?

       。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

       。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

       。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

        疑問四:

        《勞動合同法實施條例》第二十二條

        以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的,用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

        若勞動合同因任務完成而終止,用人單位與勞動者續簽或簽訂固定期限合同,還需要支付經濟補償嗎?

        疑問五:

        《勞動合同法實施條例》第二十五條

        用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

        賠償金和經濟補償的區別?2倍經濟補償是不是就等于賠償金?

        《勞動合同法》第八十七條

        用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

        疑問六:

        《勞動合同法實施條例》第二十六條

        用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

        有下列情形之一,用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金:

        (一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

        (二)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

        (三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

        (四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

        (五)勞動者被依法追究刑事責任的。

        此條的違約金是何標準?

        疑問七:

        《勞動合同法實施條例》第二十七條

        勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

        應得工資?若員工有請假,是否只計算其實勤工資?

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